各位职场人，倘若某个公司出现无人接班的现象，这绝非遥远之事，你们不得不未雨绸缪。
文/今纶
7月21日，A股市场中的集成灶龙头企业浙江美大（002677.SZ），股价以跌停开盘，报收于每股6.44元，此时公司总市值已缩水至42亿元。
到了7月22日，股价再度下挫4.19%，总市值跌破40亿元大关。
这个故事令人唏嘘，也映照出许多企业的未来走向。这家企业去年尚且盈利，今年上半年就已转亏为盈。
儿子是博士，女儿是硕士，却难以传承这个家业，最终只能请外部资本入场接盘。
老东家倾注毕生心血，套现12.9亿元离场，这笔买卖划算吗？或许这一切都与企业员工息息相关。
01 夏氏家族逐步退出公司控制权
浙江美大也曾有过辉煌岁月，那是在房地产价格飙升的时期，因此早在2012年便叩开了主板市场。
然而，近些年这家企业逐渐显露颓势。
其产品集成灶将油烟机、燃气灶以及消毒柜或蒸烤箱等厨房功能整合于一体，核心优势在于吸油烟效果出色且占用空间小。
老东家已然力不从心，年轻的东家既缺乏足够的能力，也无心接班。
7月16日夜间，浙江美大正式发布权益变动公告，宣布公司控制权即将易主。创始人家族整体转让公司29.99%的股份，交易总价格约为12.9亿元。
交易完成后，深圳星蓝图将成为新的控股股东，实控人更迭为跨境电商公司星商创新的创始人张海政。夏氏家族合计持股比例将从52.41%降至22.42%，沦为次要股东。
浙江美大为典型的家族式控股企业。创始人夏志生、其子夏鼎、其女夏兰作为一致行动人，转让前三人合计持有公司52.41%股份，是上市公司的实际控制人。
▲浙江美大创始人夏志生照片
2017年，76岁的夏志生因健康状况辞去董事长职位，将权力正式移交夏鼎，这在情理之中。
再说这位夏博士，他本是莫斯科国立大学的经济学博士。可惜夏博士更擅长学术研究或其他领域，对于企业管理并无太大兴趣。往昔个个都在拼搏，美大却毫无动静，研发投入不足，渠道拓展缓慢，后起的企业逐步赶超。
夏博士主政两年半，从2017至2019年，浙江美大利润保持稳步增长，但归母净利润同比增速逐年放缓。其实，这份成绩单也算不错，毕竟大环境都在放缓。
2019年末，夏鼎以“个人职业发展”为由辞去董事会席位，远赴香港投身投资领域，之后再未回归公司日常管理。确实出于个人志向，其实也无法强求。
由此，女儿夏兰出任公司董事长兼总经理，硕士学历，早年在申银万国证券工作。不过资本市场与工厂经营、市场营销是两码事，四个月后她就卸任总经理，79岁的夏志生不得不再度出山。
接下去的疫情三年，就别多说了。
好不容易熬到2023年，夏志生将董事长之位交给老部下王培飞，自己则担任名誉董事长。
2023年，美大营收受行业需求疲软影响同比下降8.8%，但得益于原材料成本下降（不锈钢价格回稳）及费用严格控制，推动净利润实现逆势增长2.68%。
2023年，集成灶行业中，浙江美大是少数实现年度利润正增长的企业。
现在看来，夏家兄妹退出或许并非失误，可能正是正确的选择。
2026年6月，公司董事会进行换届，9名董事中6名为外部董事，夏氏家族事实上已彻底淡出企业日常经营。
2026年半年度业绩预告显示，浙江美大预计今年上半年归属于上市公司股东的净亏损为1000万元至1400万元。
因此，夏家选择出售公司30%的股份。
不卖又能如何呢？
02 日本有127万家企业面临无人继承困境
或许有人会说这是富豪们的纷争，与我月薪3000元的收入有何关联？
关联极大，我来具体阐述。
日前，有位来自东南某省的企业主朋友向我提及，当地众多中小企业都遭遇后继无人的困境，尤其是夫妻店式的公司、工厂，老板力不从心时，企业就可能停摆。
《浙商杂志》于今年2月的一篇文章指出：近三年来，浙江省已有150余家中小民营企业因无人接班、交接失当而陷入经营困境乃至倒闭。
目前，浙江省“创一代”企业家平均年龄已超过60岁，近70%的企业正面临未来5至10年的代际交接重任。
浙江省传统制造业占比仍高达50%，这种“高耗能、低附加值”的发展模式难以为继，然而约80%的“创一代”企业家受限于知识结构、成长环境等因素，难以快速适应绿色化、数字化转型需求。
江苏省工商联数据显示，全省约有40%的民营企业已进入新老交替阶段；全省规模以上民营企业超过5万家，预计未来5至10年内，将会有30%至60%的企业家退出，而其中仅59%的子女有主动接班的意愿。
不在此赘述江浙状况，大家心知肚明。
接下来我将深入分析日本的情况：
日本众多中小企业（涵盖工厂、老店、家族企业等）因“后继无人”而被迫歇业、解散或破产，这种现象在日本被称作“大废业时代”或“2025问题”。
日本帝国数据银行针对约27万个家族企业展开问卷调查，结果显示，2024年约52.1%的企业面临无人接班问题，大约14.2万个企业处于无人继承状态。部分地区（例如秋田县）家族企业无人继承的比例更是超过70%。
据东京商工调查所等机构数据统计，2025年度，日本因“继承者难寻”导致负债超过1000万日元的 企业破产数量达到461件，创下自2013年有统计数据以来新高，且连续多年维持在高位水平。
更为令人忧心的是，日本每年约有数万家企业选择歇业或解散，其中约半数企业是在盈利状态下被迫关闭——并非经营不善，而是无人接班所致。
日本中小企业厅曾预测，到2025年将有约127万个中小企业（占日本企业总数约三分之一）面临后继无人问题，这可能导致约650万人失业，GDP损失高达22万亿日元。
职场人士看到此处，是否还会觉得少东家不接班，与己无关？这并非某个少东家的问题，而是大批少东家都在遭遇相似的困境！
为什么会发生这样的情况呢？以下主要探讨日本的原因，其中既有与中国相似之处，也有不同的方面，请大家自行思索。
主要因素有五个：
一是少子老龄化，子女数量减少甚至无子可继承。
二是年轻一代不愿接班，据调查，约68%的经营者子女从小就不想从事父母的工作，认为过于辛劳、收入不稳定，不符合人生规划。
三是继承税负担沉重，日本继承税最高税率可达55%，须在10个月内缴清，许多企业因现金流紧张而被迫歇业或出售。
四是地方人口流失，年轻人大量涌向东京等大城市，地方工厂、店铺更难寻觅到接班人或职业经理人。
五是传统观念束缚，部分经营者视“出售祖业”为耻辱，宁愿选择清算也不进行并购。
▲因劳动力不足而倒闭的企业，图片展示了该公司的仓库部分。
图源：日本NHK电视台视频截图
简而言之，日本确实存在大量盈利中的中小企业和工厂，仅仅因为找不到接班人而被迫关闭，这已成为日本地方经济空心化、传统工艺失传的重要推手之一。
03 寻找接班人需提前十年规划
那么，企业家们该作何选择？限于篇幅，此处仅提及三种选择，但所有的布局都必须尽早展开，早做准备就能留有余地，守住财富。
首先，自然是家族成员继承，可以是自己亲生子女，也可以是家族中的其他后代。提前十年进行布局，让潜在的继承人熟悉公司情况，过程中优中选优，等到自己身体不便时，直接让子女接班是不现实的。
为何？孩子到了三四十岁，已有自身的发展方向和人际关系，对于家族从事的行业缺乏兴趣，实际上他们并无继承企业的勇气和能力。
并不是说拥有血缘关系就必须接班，而是，这个位置他是否有兴趣，是否优秀，并且能否真正承担起责任。
这些年，我目睹了不少企业家把孩子送往香港，声称离家近，便于日后接班，这种想法过于天真。行业瞬息万变，当年老父亲能够成功，或许得益于时代红利，或者认识了大人物，孩子们没有了时代红利，大人物也早已更换岗位或离开，真实情况未必能够接班。
其次，尽早开始寻找职业经理人，建立内部人才梯队，逐步提拔、谨慎甄选，这个周期至少需要十年。举一个案例供参考：
2012年，70岁的何享健卸任美的集团董事长，正式将权力交接给方洪波。方洪波于1992年加入美的集团，从内部刊物编辑一步步成长为空调事业部总经理，再到最终接班，前后历时整整20年。
何享健的选拔机制是长达十年的“赛马”，内部培养与制度考核相结合，一共包含五大步骤：
首先是“赛马”而非“相马”，超过90%的高管均来自内部培养，坚决反对依赖空降部队；各事业部实行独立核算，以业绩为导向。
然后是事业部轮岗锻炼，1997年推行事业部制度，方洪波等人在多个事业部轮岗，历经考验。
接着采取渐进式试岗，2009年先让方洪波担任美的电器（上市主体）董事局主席，试岗三年后再升任集团董事长。
同时制定《分权规范手册》，明确200多项决策权限归属，遵循“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”的原则。
2006年起多次向核心经理人授予股权期权，但不含家族成员；交接时，方洪波及管理团队合计持有美的集团约16%股权，利益深度绑定。
倘若家族中找不到合适人选，也寻不到优秀的职业经理人，第三种选择就是直接出售企业，或者出售部分股权，将资金放入可靠的信托，或者进行极为保守的投资。
坦率地说，能够找到优秀接班人和杰出职业经理人的企业实属凤毛麟角。
所以，各位职场人士，一旦企业出现无人接班的势头，这绝非小事，你们也必须提前做好准备。
